L’objectif est d’identifier les profils à potentiel, d’améliorer les compétences et les aptitudes des travailleurs et de pourvoir les postes vacants.
MADRID, 29 oct. (CALPA PARIS) –
Plus d’un millier de travailleurs de Renfe ont participé au programme interne de détection des talents de la compagnie ferroviaire depuis son lancement, dans le but d’identifier les profils à potentiel, d’améliorer les compétences et les qualifications des travailleurs et de pourvoir certains postes vacants.
La responsable du domaine Recrutement, développement de carrière et mentorat du groupe Renfe, Laura Bravo, a indiqué que 1 026 travailleurs des catégories professionnelles, opérationnelles et pré-cadres ont participé ou participent à ce programme, qui fait partie du Plan de développement des talents internes que l’entreprise publique applique depuis la fin de 2020.
Ce chiffre représente 40 % des employés titulaires d’un diplôme universitaire, de niveau B1 ou supérieur dans au moins une langue et ayant plus d’un an d’expérience au sein du groupe Renfe, qui sont les conditions requises pour participer au programme.
Ce programme permet « d’identifier des profils ayant le potentiel de renforcer, le cas échéant, les domaines d’activité que nous considérons comme stratégiques, tels que ceux liés à la sécurité et aux opérations ferroviaires », a expliqué M. Bravo dans une interview accordée à Europa Press.
Il permet également de « mieux planifier les successions pour les postes clés » et d' »identifier les travailleurs ayant des aptitudes et des compétences pour des domaines plus innovants, comme ceux de la sphère numérique, qu’il nous est difficile de couvrir en externe », a-t-il ajouté.
Après avoir évalué et détecté les employés possédant les compétences nécessaires pour accéder à certains postes, Renfe leur offre une formation et un soutien technique. De cette manière, les travailleurs peuvent « améliorer leurs aptitudes et leurs compétences et, par conséquent, les possibilités de croissance professionnelle », tandis que Renfe parvient à « identifier et à mettre à jour sa carte des talents », selon le directeur.
POSTES DIFFICILES À POURVOIR
Cela est utile lorsqu’il s’agit de trouver des professionnels qui correspondent à certains postes difficiles à pourvoir, tels que ceux nécessitant des profils technologiques ; en particulier, ceux liés aux domaines de la cybersécurité, de la transformation numérique, de l’analyse avancée et du » big data « , car » l’offre du marché est supérieure à la demande et les salaires donnent le ton « , selon Bravo.
Dans un secteur aussi spécialisé que le secteur ferroviaire, il est aussi parfois difficile de trouver des profils d’ingénieurs ferroviaires et des ingénieurs qui peuvent se consacrer à la maintenance des trains. Dans ces cas, Renfe publie les offres d’emploi sur des portails spécialisés pour leur donner une plus grande diffusion et les envoie directement aux profils identifiés dans les réseaux professionnels.
Pour promouvoir le développement professionnel de ses employés, le groupe Renfe dispose d’un programme de développement des entreprises, qui sera suivi par 75 travailleurs dans l’édition actuelle, et d’une banque d’action pour le développement des compétences, qui permettra d’améliorer les compétences de 160 travailleurs opérationnels et de pré-gestion. En outre, Acelera, un programme de formation plus orienté vers les cadres, viendra s’y ajouter.
En ce qui concerne les compétences qui doivent être renforcées, Bravo a mentionné celles de la communication et du leadership, ainsi que celles liées à l’innovation. En revanche, pour d’autres compétences, telles que l’orientation client, la prise de décision et l’orientation vers les résultats, les travailleurs ont tendance à obtenir « une très bonne valeur moyenne » dans les évaluations.
PROGRAMMES DE MENTORAT
D’autre part, la responsable a évoqué les programmes de tutorat que Renfe met en œuvre pour faciliter le transfert de connaissances entre ses employés. L’un d’entre eux est axé sur les opérations ferroviaires, car « le métier de cheminot ne s’apprend pas à l’université », mais par l’expérience professionnelle, a-t-elle déclaré.
Un autre programme est axé sur la stratégie commerciale, ce qui est très important pour Renfe car, après la libéralisation du transport ferroviaire en Espagne, « il y a maintenant des opérateurs privés qui nous font concurrence », a-t-il souligné.
En outre, l’année dernière, un programme de mentorat sur l’égalité a été mis en œuvre, dans le cadre duquel quinze cadres de Renfe ont encadré quinze femmes occupant des postes opérationnels et faisant partie de la structure de base de l’entreprise, qui ne travaillent dans l’entreprise que depuis quelques années.
Pendant un an, les mentors ont accompagné leurs collègues dans leur développement professionnel pour « faciliter et guider leur parcours professionnel » au sein du groupe Renfe, où les femmes représentent 21 % de la main-d’œuvre.
La grande majorité des femmes de l’entreprise publique, 77%, occupent des postes opérationnels (conducteurs de train, opérateurs commerciaux et opérateurs de maintenance), 10% occupent des postes dans la structure de gestion et 13% travaillent comme techniciennes.
Enfin, Bravo a indiqué que Renfe a lancé cette année un programme pour les employés seniors de la structure de l’entreprise dont l’objectif est de « mettre à jour leurs compétences professionnelles », y compris les compétences numériques, et « de valoriser leur expérience afin qu’ils puissent acquérir le rôle de mentor dans de nombreux cas ».
